【职场心理学参考文献】为何好人无好报

2019-01-29 15:20:31 职场经验 95 views 职场经验
[导读]:本文(《为何好人无好报》)由来自江苏的合作伙伴投稿,并经由本站(海南人才网)结合主题:职场心理学参考文献,收集整理了众多资料而成。主要记述了心理学等方面的信息。相信从本文您一定可以获得自己所需要的!

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如果问身边的人最希望与什么样的同事共事,是喜欢同善良勤奋的人还是同自私自利的人一起工作?这个问题的答案很显而易见,99.9%的人都会选择前者。

可是现实中我们往往会发现,人们声称想要的与他们实际上的行为是不完全一样的。有时候,职场中格外善良、慷慨、勤奋的员工发现自己的善行往往遭受了污秽、嘲弄、剥削和欺负。

Mary研究生毕业后进入了一家知名企业工作。她工作兢兢业业,极为认真,深受领导信任。新来的同事遇到不会的问题总去找她,她也是尽力指导。由于她工作表现很出色,很多难度较高的项目都会派给她去完成。部门里有一个年纪稍长的同事A,工作不上心,总偷工减料,不能保质保量完成工作任务。因此领导就将A手里的工作分出去一部分交予Mary完成。于是Mary手头的工作越来越多,加班总是常事。如此一来,A就显得格外轻松。

在办公室里,当Mary埋头苦干时,A总能和其他同事聊聊天,见到有人生病就嘘寒问暖。过了一段时间后,Mary发现办公室氛围变得奇怪,自己被孤立了,似乎所有人都站在了A的阵营。并且当领导派活时,其他同事也各种理由推脱,Mary的工作就变得总做不完。A还常对其他同事说Mary是领导跟前的大红人,清高自傲。其他同事也看到Mary总是负责重要的工作任务,并且常被表扬。最后,同事还向领导告Mary的状,说她脾气大,欺负人。Mary听后很苦恼,因为她手上的任务做不完,还有同事让她帮忙做其他不属于她的任务,她就拒绝了几次。而这些拒绝就更让其他同事站在了A的阵营,一起排斥她。

像Mary这样勤勤恳恳工作却工作越做越多的人并不在少数,最终导致“好人并没有得到好报”努力工作的人反而得不到善待。这一问题的原因一部分是因为管理者的管理能力不够,奖惩机制的不健全;另外一方面是源于人的内心。

上世纪60年代的组织心理学中关于组织中帮派效益的研究就表明,组织中工作效率最高与最低的人员往往都是被孤立的人群,而中间的大多数平庸的员工往往会抱团取暖,对孤立的两类人冷嘲热讽,而背地里谈论被孤立的人就成为帮派茶余饭后的热门话题。

而最近加拿大的一项“人们会憎恨真正的好人”的研究发现,当人们处于具有竞争环境的职场中时,人们更容易憎恨职场中的“好人”,因为“好人”的高效率、勤奋刻苦与热心会对其他人产生威胁。

我们都看过极具“个人英雄主义”的电影,电影中英雄颠倒乾坤,以一己之力战胜恶势力,拯救众人,获得大家的爱戴。

如果电影中的个人英雄主义发生在职场中时情况就不同了。心理学教授Pat Barclay及他的合作研究人员通过观察职场英雄并做了一系列研究实验后发现,在竞争环境中非常慷慨和勤奋的人会让周围其他人看起来很糟糕,生产效率高于大多数人员的员工会激起其他人的不快的反应。在激烈的竞争环境中,这种情况更加明显,大多数人会选择抱团去攻击少数群体。

这种现象被称为“排斥优异表现者”(anti-do-gooder effect)。那么职场中优异的你或者管理者该如何避免“好人没有好报”的情况呢?要知道这种有毒的氛围会导致“劣币驱逐良币”对组织的效率造成极为不良的影响。

在管理者无动于衷的时候,职场英雄避免沦为攻击对象最简单的办法是让自己看起来没有那么好。但是这种大智若愚的策略并不是最佳的,对优秀的个人来说,如果你因为太过好心或者工作太辛苦而受到排斥批评,那就去找那些和你一样好和努力工作的人共事。毕竟一个有毒的组织也不会对你的长远发展有利。

最优的解决方法还是从管理方式和制度落手。由于“排斥优异表现者”的现象是根植于人心,管理者要擦亮眼睛,不要因为想让自己看起来成为一个“好领导”包容批评人者使职场英雄蒙冤。

如果一个组织的奖酬制度是每个员工有一份基本薪资,再加上整个团体的奖金百分比,则组织内部的高效率团体埋怨低效率团体而造成低效率团体故意拖后腿来报复高效率团队。着就会形成恶性循环。实验证明工作效率的高低,很大程度上不取决于每个单独的个人,而是取决于他们所处的社交关系网。奖金设置鼓励优胜劣汰,自动淘汰机制会让不干活的人自动退出,保护高效率者最根本的利益和心情。

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