【总经理面试意味着什么】提升面试效果的“六技巧”

2019-02-01 15:33:38 面试技巧 78 views 面试技巧
[导读]:本文(《提升面试效果的“六技巧”》)由来自宣城的网友投稿,并经由本站(海南人才网)结合主题:总经理面试意味着什么,收集整理了众多资料而成。主要记述了面试官等方面的信息。相信从本文您一定可以获得自己所需要的!

1、提问技巧

主要提问技巧一般有以下几种形式:

1)提问应该是有组织、有计划的。考官在面试考场上,要充分考虑好提问的整体结构,做到既全面又重点深入,既灵活多样又有条不紊。做到这些,一方面需要事先设计和协商分工,另一方面需要考官之间在现场互相“关照”、“意会”。

2)提问应遵循由易到难的原则。面试官提问要循循善诱、由浅入深、由表及里、由简到繁、逐步深入,使面谈在融洽的气氛中进行,以避免应聘者因紧张而不能展开全面素质。

3)话题数量要适度。在短短的几十分钟内,必须提问的话题本身就很多,有深有浅、有宽有窄,所以要控制话题数量,保证最要紧的话题的回答时间,话题与话题之间要相互联系、层层递进。

4)注意关联提问。面试官要多问“为什么”、“究竟怎么样”,特别要抓住应聘者回答含糊、有意回避的地方,深究穷追,当然,也应注意不在枝节问题上纠缠,该止则止,更不要故意刁难应聘者。

5)牢牢记住提问意图。每提一个问题,都要有针对性,有明确的测评意图.

6)提问时要诚恳、友善,不卖弄,不欺侮人,切忌提侵犯应聘者隐私的问题。

、倾听技巧

2、倾听技巧

为了做到积极有效地倾听,必须注意以下几点:

1)积极地倾听

面试官在面试过程中所犯的一个最大错误就是讲得太多。事实上,在面试中,面试官讲话的时间应该不超过30%。倾听时要仔细、认真,表情自然,不能不自然地俯视、斜视,或者盯着对方不动;以免给应聘者造成过大的心理压力,使其不能正常发挥。慎用一些带有倾向性的形体语言,如点头或者摇头,以免给应聘者造成误导。

2)客观地倾听

避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和机械重复错误倾向等。作为一名面试官,最忌讳的就是在面试的时候带有个人偏见,例如,不喜欢应聘者的发型,或者觉得应聘者的观点和自己的理解不同等。这些个人偏见都会影响对所有信息进行加工,因此要抱着友善和体谅人的心情进行倾听,体现出对应聘者的关怀和启迪。

3)反馈式倾听

如果面试官一时没有听懂对方的话或有疑问,不妨提出一些富有启发性或针对性的问题,这样不但使考官的思路更明确,对问题了解更全面,而且让应聘者在心理上觉得面试官听得很专心,对他的话很重视。

4)思考着倾听

在应聘者讲话的时候,面试官有足够的时间进行思考。比如可以将应聘者现在所说的话和前面所说的话相互联系起来等。此外,注意从应聘者的语调、音高、言辞等方面区分应聘者内在的素质水平,如讲话常用“嗯”、“啊”等间歇语的人往往自我感觉良好,要求他人对其地位的重视。

5)归纳性倾听

具备足够的敏感性,善于从应聘者的话语中挖掘出没有直接表达出的意思,善于听出与工作相关的信息。特别是有的应聘者语言表达能力不是很强,回答问题总是不能切中要害,这就更需要从其回答中提取出与问题有关的内容。

6)总结性倾听

由于应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案,或者经常从一个问题跳到另一个问题,因此面试官司要想得到一个问题的完整信息,就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常,考官可以用重复或总结的方式对应聘者的回答进行确认。例如:“刚才你讲到你的主要工作职责有三现:一是对公司的一些上传下达文件进行管理;二是帮助总经理撰写一些文件,那么还有一项是什么?”

、观察技巧

3、观察技巧

应聘者观察的目的是在语言信息的基础上,结合对非语言信息的采集,来挖掘应聘者的内在反应,是语言信息的重要补充。在面对面的沟通中,约有65%的信息都是靠非语言信息来传达的。面试过程中需要面试官在很短的时间内迅速地、尽可能多地从应聘者身上获得所需的信息,并进行判断。因而具有一般性观察的特点外,还有其特殊性。

1)较强的目的性

观察的目的是为了更多地了解应聘者,进而为做出是否合格、能否任用的判断提供依据。

2)可采用现代化的记录手段

比如录像、录音等手段,可以大大地帮助面试官在面试过程中全面准确地观察应聘者,并为以后分析工作提供有利的条件。

3)尽量有系统性

非语言信息主要是指面部表情、身体动作和手势以及说话中的停顿、语速、声调、声高和清晰程度等。从双方接触起,所有这些因素都会一同向面试官发布信息。面试官需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是需要结合到具体环境中,这些手段和姿态表达了什么意义。非语言交际研究专家保罗.艾克曼曾经在他的面语情感计分方法(FAST)中提出可观察到六种用以评估面部非语言表达的不变模式:厌恶主要表现在鼻子、脸颊和嘴上;恐惧主要显示在眼里;悲伤主要表现在眉上、嘴上和眼里;气愤主要表现在额上、眉上;惊讶表现在脸部的任何区域。在面试的时候,面试官不能单纯根据非语言信息的变化得出结论,但是应聘者在面试过程中一些突然的非语言信息的变化将会提供值得思考的信息。如应聘在面试的前20分钟内都是非常放楹的,后背靠着椅子坐着,但当面试官问到为什么要离开现在的工作岗位时,他的背忽然离开了椅背,身体挺直,移坐在椅子的前部。尽管他所讲的离职原因听起来是可以接受的,而且他在讲的时候也没有任何迟疑,但是他的身体语言的变化不得不让我们感到其中一定有什么问题。因此,对于他所讲的话的真实性就会打一个折扣,在评价中就不能作为有效信息直接采信,而需要其他信息的印证。常见的非语言信息所表达的意义如下表所示:

表:常见的非语言信息所表达的意义

非语言信息

典型含义

目光接触

友好、真诚、自信、果断

不作目光接触

冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感

摇头

不赞同、不相信、震惊

打哈欠

厌倦

搔头

迷惑不解、不相信

微笑

满意、理解、鼓励

咬嘴唇

紧张、害怕、焦虑

踮脚

紧张、不耐烦、自负

双臂交叉在胸前

生气、不同意、防止、进攻

抬一下眉毛

怀疑、吃惊

眯眼睛

不同意、反感、生气

鼻孔扩大

生气、受挫

手抖

紧张、焦虑、恐惧

身体前倾

感兴趣、注意

懒散地坐在椅子上

厌倦、放松

坐在椅子边缘上

焦虑、紧张、有理解力

摇椅子

厌倦、自以为是、紧张

驼背坐着

缺乏安全感、消极

坐得笔直

自信、果断

、引导技巧

4、引导技巧

面试中引导的目的是为有效采集不同类型应聘者的信息提供的一些针对性的方法。大多数应聘者都会努力在面试官前面留下良好的印象,他们会尽量清晰而完整地回答面试官提出的所有问题,彬彬有礼,举止大方,向面试官提出的问题也比较适宜。但并非所有的应聘者都表现得那么理想。在面试中,需要对不同类型的应聘者进行引导,以使其在面试中能充分展示自己,从而获取有效的应聘者信息。

1)过分羞层或紧张的应聘者

面试官司可以采用:一是注意提问的方式。可首先问一些比较简单的问题,或是一些封闭性的问题。二是善于使用重复、总结等方式加强与应聘者的沟通。三是使用带鼓励性的语言和轻柔的声音。也可以使用一些带有鼓励性的身体语言,包括点头、微笑、直接的目光接触、身体前倾等。

2)过分健谈的应聘者

一是直接打断分们的话,将谈话引导到面试官所关心的问题上来;二是在提问的时候要求他们做出简短的回答,以暗示他们不要讲得太多;三是当他们讲得偏离主题的时候,面试官可以表现出没有兴趣听的表情或动作。

3)生气或失望的应聘者

面试官对能够解释清楚的原因进行解释,并对应聘者的意见表示感谢,表示会通知有关人员解决。最重要的是,应该告诉应聘者,既然已经来面试了,就说明对企业提供的职位感兴趣,那么就开始讨论一下这方面的问题。接下去可以聊一些有利于缓和气氛的话题,然后就可以进入正常的面试了。

4)支配性过强的应聘者

这些应聘者或者是过于自负,对工作比较挑剔,因此总是试图了解更多的企业情况,以便判断这份工作能否满足自己的意愿;或者由于想要掩饰自己某些方面的能力不足,顾左右而言他。面试官应尽快扭转这种局面,一般来说可以比较有礼貌而坚决地告诉应聘者:“对不起,你想了解的这些问题我们在后面有机会讨论,现在我所关心的是……”

5)情绪化或非常敏感的应聘者

有些应聘者当被问到某些问题或者讲到某些话的时候,会突然情绪激动起来,例如哭泣。遇到这种情况的时候,面试官应表示理解和关心,给应聘者倒杯水,递张纸巾,尽量使其平静下来。必要的时候,也可以让其单独待一会儿,等其情绪恢复了再继续进行面试。往往这种情况下,应聘者会与面试官真正分享内心的感受。但值得注意的是,如果一个岗位需要的是有稳定的情绪和良好的自控能力的人,那么这样的应聘者要慎重考虑。

、记录技巧

5、记录技巧

面试中记录的目的是为了有效记忆应聘者的表现,并为之后的评价提供直接的依据,也是进行应聘者之间比较的信息基础。面试官可以在面试期间先记下关键词和想法,随后马上扩展笔记,能确保记住那些重要的事实。记录应遵循以下原则:

1)避免主观性语言

避免使用主观性哪怕是赞赏性的语言是获得有效面试后文献的重要前提。换句话说,面试官记下的所有评论都应当是客观的。例如说某位应聘者有魅力就是一种主观的描述。

2)避免记录无事实根据的意见

面试官要注意不要记录没有充分与工作相关的事实依据的意见。孤零零的、没有具体根据的意见意味着面试官虽然得出了某种结论,却没有找出支持这些结论的依据。

3)做具体描述

在面试量很大的情况下可以采用此项技巧。见了那么多人之后,面试官很难重新审阅每个人的申请表或简历,并将他们彼此区分开来。要解决这一问题,可考虑偶尔使用一下描述性语言,帮助面试官回忆起那场具体的面试。

4)为面试录音录像

要注意面试官与应聘者之间不要靠得太近,以免记录时会使双方感到不便,防止应聘者看到或影响应聘者的注意力,可以考虑将记录纸前端稍微立起与桌面成一定角度。

、评分技巧

6、评分技巧

1)不要过快做出判断

有时面试官司会根据简历的材料对应聘者进行初步判断,并通过面试进一步了解应聘者,为了节约评分时间,有时甚至会在面试过程中就对应聘者完成评分。这样的操作过程由于信息采集不完整,影响评分的有效性。

2)不要受面试次序的干扰

接见应聘者的次序,也会影响面试官的评定结果,要注意避免。

3)不要被应聘者的表情所迷惑

4)评价标准把握要宽严适当

为了得出较为准确的评定结论,面试官要注意以下各原则和方法:

1)严格遵循“面试评分表”的要求

2)认真分析应聘者提供的信息

3)依据要充分

4)独立自主评定

5)比较综合

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相关问答

问:总经理.董事长.面试应聘什么级别的员工

答:一 根据华清企业杂志的调查,目前百分之81以上的总监以及部门经理都是由总经理面试。
二 另外,一些特殊职位也由他们面试,如核心销售,即从别的部门砸过来的人员。
三 近年来,很多涉及公司容易腐败的职位也由总经理面试,如出纳,如采购。
三 另外,保安和司机也有百分之27老板自己面试。


问:总经理在问面试者有什么问题和要求时,该如何应答

答:这个是需要根据您与总经理的/面试的相关情况,以及您应聘的岗位来回答的。
结合我个人的经历,我认为,你要问一些能够让你增值的问题。
例如,我在近期的一个面试时,提前做了很多准备,查找了很多关于该公司和该职位的信息,我提的问题,就是关于公司的发展前景、战略规划和机遇把握的问题。当时我和总经理就这个问题又多聊了将近一个小时。我那时就基本确定了,这个职位非我莫属。
如果你的级别暂时涉及不到这些,也可以问一些和本职工作有关的,例如我具体需要做什么,我有什么权利义务,我有什么考核目标,近期有什么非常紧急的事情需要我这职务的人处理等等,表现出一种积极合作的态势。
总之,你问的问题,一定是要有建设性的,要有启发性的,能够和面试官有共鸣的。一些程序性的问题,比如待遇,比如入职时间等等,这些不必问,自然在你入职的时候有人跟你讲的。
面试的时间总是感觉不够的,用1个小时左右的时间决定一个人选,对于面试官来说也是巨大的考验,特别是重大的职位。所以,提高面试效率,不仅对你,而且对面试官也是非常有帮助的。


问:总经理面试后说具体上班时间人事通知你?我想是什么原因?

答:一般情况下总经理对你满意会跟你确定什么时候可以入职,或者总经理要跟人事确认下入职时间,跟你所属的部门经理也是会在商量的,如果一到两天后没有联系你,那就没戏了。


问:最后一轮总经理进行面试,会注重问些什么呢??

答:一般来说,总经理体现了一个企业的文化和理念。你已经通过了两轮的面试,相信也已经对企业文化理念有了一定的了解。
你可以试着回想一下在第一轮面试中部门经理是什么样的脾气性格,在该企业担任什么样的角色。同样总结一下区域经理的角色,那么由此你可以简单来推断一下总经理的喜好以及整个公司的运作手法等。比如部门经理属于保守类型的人,那在总经理面试中礼节是非常重要的。同样如果部门经理为人潇洒,面试时谈笑风生,那么你在总经理面试时就要有一定的创新思想。
企业招人都是要共同创业的,在总经理面试的时候,你要带着自己的思想去面试,提前准备一份个人工作计划。前面通过两轮面试你应该能大体了解企业的运营情况,这样你提供一份详实的、符合企业实情的工作计划(包括自己在什么时间要达成什么目标,通过什么样的途径达到该目标等),相信总经理会对你刮目相看。
其实找工作也是一个双向选择。以前在有才网看了好多面试技巧的问题,但是我更喜欢它的“前程规划”栏目,如果你不能接受该企业的文化和理念,即使在公司工作也不会有长远的发展,一个好的职业规划很重要。找到一份理想工作不容易,祝你顺利通过总经理面试!


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